2010 Estado de la Gestión de Personas Global – Guía de recursos humanos para la Recuperación Económica

Posted by admin on September 27, 2012

Introducción

El año 2009 fue extremadamente difícil y agotador para muchos de los recursos humanos (HR) los líderes y los profesionales debido a la peor recesión que el mundo ha experimentado en muchas décadas. Sin embargo, como las economías de todo el mundo siguen a la transición de la recesión a la recuperación, hay una oportunidad única para que los líderes de RRHH para asumir un papel más activo y estratégico en la facilitación de la transición de sus organizaciones.

Las predicciones principales para recursos humanos en 2010:

1. Compromiso de los empleados será en necesidad de reparación

2. Vuelo de mejor desempeño representará un riesgo para el crecimiento futuro

3. La integración se convertirá en la moneda de RRHH nueva

4. La contratación se reanudará con énfasis en el-internado

5. La movilidad del talento se convertirá en una estrategia dominante

Objetivo central de recursos humanos para el 2010 es claro: preparar mejor y posicionar a la organización y su fuerza de trabajo para las oportunidades de crecimiento que la recuperación económica, inevitablemente trae consigo. La contratación, el desarrollo, la participación, y retener el talento de alto rendimiento son las claves para lograr este objetivo. Y una estrategia de gestión de las personas con el apoyo de la tecnología subyacente robusto e integrado proporciona los medios para lograr este objetivo.

Sin embargo, el 56% de los líderes de RRHH todavía no creen que su fuerza de trabajo estén preparados adecuadamente para cumplir con los planes de sus organizaciones en el futuro, sólo un poco abajo del 59% hace un año. Afortunadamente, hay algunas cosas que estos líderes pueden hacer para preparar mejor a sí mismos ya sus fuerzas de trabajo para abordar los desafíos que enfrentarán en 2010:

• Organizar para el impacto total de la empresa

• Limite el vuelo de mejor desempeño para facilitar el crecimiento

• Obtener el máximo rendimiento de las inversiones en tecnología de recursos humanos

Este resumen ejecutivo presenta los resultados de la quinta encuesta anual de talento global. Los datos de este informe se basa en entrevistas a 300 profesionales de recursos humanos de alto nivel llevadas a cabo en noviembre de 2009. Información adicional acerca de la muestra y la metodología de la encuesta se encuentra en la sección de Metodología en la final de este informe.

Organizar para el máximo impacto en las empresas

La alineación de las estrategias de recursos humanos y programas para los resultados del negocio es esencial en cualquier entorno económico. Hay varios factores que se correlacionaron – estrategia, el liderazgo y la integración – a la de recursos humanos y métricas de negocio de explotación con el fin de determinar su impacto. Como se indica más adelante, los resultados son significativos.

Desarrollo de la Estrategia de Gestión de Personas

Las organizaciones con una estrategia de gestión de las personas de avanzada que está bien alineada con los objetivos generales del negocio y la estrategia de superar a aquellas organizaciones que no tienen una estrategia de gestión de personas en un 32%. Sin embargo, más del 80% de las organizaciones todavía no han adaptado sus programas sin embargo, de recursos humanos y actividades a los resultados empresariales, lo que sugiere que existe un margen significativo de mejora.

Asignar dedicado liderazgo para asegurar el éxito del programa

Las organizaciones que han asignado un ejecutivo dedicado principal – el que es responsable de la visión general y la ejecución de la estrategia de gestión de personas y programas-superan a aquellas organizaciones que no tienen un alto ejecutivo dedicado en un 11%. El 60% de las organizaciones ha asignado un alto ejecutivo dedicado, mientras que el 29% todavía no ha asignado un líder y no tiene planes inmediatos tiene para hacerlo.

Un mensaje para este último grupo: la ejecución efectiva de toda la empresa de programas de gestión de personas dicta un liderazgo fuerte y dedicado, así como el gobierno del programa. La recompensa puede no parecer grande (11%), pero hay una fuerte correlación entre el liderazgo dedicado y capacidad de una organización, tanto para desarrollar una estrategia de la gente de gestión avanzada, así como integrar los procesos de talento, los sistemas y de datos (véase el punto siguiente).

Integrar los procesos de talento, sistemas y datos

Las organizaciones que han integrado plenamente sus procesos de talentos dispares, sistemas y datos: rendimiento, de sucesión, compensación, formación, contratación, etc superan a aquellas organizaciones que no se han integrado en un 41%. La mayoría de las organizaciones (69%) sólo han logrado una integración parcial hasta la fecha. Este tema será ampliado aún más en el informe.

Tirando de todo junto: La diferencia entre los líderes y la estrategia LaggardsWhen efectiva, el liderazgo y la integración están reunido dentro de una organización, una dicotomía entre los líderes de gestión de personas y los más rezagados se hace evidente:

• Las personas Responsable de Gestión: la estrategia de talento en su lugar, el ejecutivo dedicada responsable de la estrategia y los programas, procesos, sistemas integrados de talentos, y los datos.

• Las personas rezagadas de gestión: Sin estrategia de talento en su lugar, ningún ejecutivo dedicado responsable de la estrategia y los programas no integrados los procesos de talento, sistemas y datos.

En general, las personas líderes de gestión superan a los rezagados en un 37%.

Los líderes superan significativamente a los rezagados en varias áreas:

• Mejor talento interno de la movilidad

• Disminución de la rotación voluntaria

• Aumento del rendimiento financiero de la organización

• Mayor rapidez en el embarque (time-to-productividad)

• Mejora de la productividad del personal

Para convertirse en un líder de gestión de personas, es imperativo que su organización para el éxito de la organización mediante el desarrollo de una estrategia de talento, ceder el liderazgo dedicado a la ejecución del programa y la gobernanza, y se centran en la integración para alinear las funciones dispares de recursos humanos.

Limite el primer puesto de vuelo para facilitar el cambio GrowthAs economías de la recesión al crecimiento, reducir la fuga de mejor desempeño es la parte superior de la mente de muchos profesionales de recursos humanos. De hecho, los encuestados señaló la retención de alumnos de alto rendimiento y reducir las fugas como la prioridad # 2 HR para el año 2010, sólo ligeramente por detrás de la mejora de compromiso de los empleados (por lo general otra de las víctimas de las recesiones). El dato es sorprendente, ya que las recesiones suelen criar un “agazaparse” mentalidad entre los empleados, y el compromiso sufre debido a numerosos factores (por ejemplo, los despidos de colegas, las congelaciones salariales o cortes, cortes por hora o permisos de salida).

La incapacidad para retener mejor desempeño durante la recuperación económica puede tener un efecto dramático sobre las perspectivas de una organización de crecimiento futuro. Afortunadamente, hay varias estrategias que los recursos humanos puede abarcar para limitar la salida de los alumnos de alto rendimiento:

¿Cuáles son las formas más impactantes para retener a los mejores empleados que realizan? Por ciento de acuerdo

Proporcionar oportunidades de ascenso del 84%

Proveer un ambiente de trabajo estimulante y desafiante del 83%

Fomentar el reconocimiento constante de rendimiento del 69%

Habilitar planificación del desarrollo individual del 66%

Compensación total equitativo y justo el 62%

Pay & premiar a lo que prometió el 58%

Promover condiciones de trabajo flexibles y localización del 44%

Dar incentivos no financieros (Perks) 26%

Al igual que los resultados de la encuesta del año pasado, los profesionales de recursos humanos puede conducir a la retención de mejor desempeño, proporcionando un mecanismo sistemático para la planificación de carrera y desarrollo de los empleados. Estos factores, a diferencia de algunos de los otros factores culturales o ambientales, se encuentran en período de control directo de recursos humanos. Cuarenta y tres por ciento (43%) de las organizaciones emplean en la actualidad un proceso sistemático para el desarrollo del empleado, con otro 23% planea implementar uno en 2010.

Aún más revelador, cuando la gestión de personas el uso de la tecnología y el impacto en el negocio global de la tecnología están correlacionados, varias áreas potenciales de interés surgen tanto a aumentar la movilidad del talento interno (es decir, la búsqueda de nuevas oportunidades para el mejor desempeño dentro de la organización) y disminuir la rotación voluntaria (es decir, , el vuelo).

Los datos revela claramente el impacto del uso de la tecnología de gestión de personas para estandarizar los procesos y facilitar la integración entre ellos. Para las organizaciones que anticipan un éxodo de alumnos de alto rendimiento como la recuperación económica se consolide y mejore el mercado laboral, estas áreas de la tecnología y la integración de oportunidad son fruta madura.

Una nota final: El tiempo es esencial. La mayoría de los economistas coinciden en que el crecimiento del empleo se reanudará, aunque lentamente, a mediados de 2010 y recoge el vapor durante todo el año. Como tal, es importante poner en práctica estrategias de retención de los mejores artistas intérpretes o ejecutantes y tecnologías de apoyo y antes de la hora prevista (por ejemplo, mediante el 2T10).

Obtener el máximo rendimiento de las inversiones en tecnología de recursos humanos

Hay varias cuestiones a considerar al evaluar la tecnología de gestión de personas para apoyar y permitir que la estrategia. Estos temas incluyen:

• Tecnología de Enfoque de entrega: Los ejemplos incluyen “mejor de su clase” plataforma, ERP / HRMS plataforma, etc

• Aplicaciones y Tecnología: Los ejemplos incluyen la gestión del rendimiento, planificación de la sucesión, la gestión de la compensación, el aprendizaje, reclutamiento, etc

• Integración: Los ejemplos incluyen el desarrollo integrado y la sucesión, el rendimiento integral y la compensación (pago por rendimiento), etc

Gestión de Personas tecnología de entrega de Enfoque

Cuando se le preguntó cuál es el enfoque que mejor describe el estado actual y futuro previsto de sus sistemas de gestión de personas, los encuestados respondieron:

* Nota: Las columnas calculadas como el crecimiento se derivan de los porcentajes no redondeados pero los porcentajes redondeados se proporcionan aquí para facilitar la lectura

A pesar de ser el menos penetrado dentro de las organizaciones hoy en día, el single “best-of-breed” enfoque de plataforma está preparada para el mayor crecimiento (182%). No es difícil entender por qué: Una plataforma única y completa que integra de forma nativa las aplicaciones de diversos talentos, procesos y datos prácticamente elimina la necesidad de integración de sistemas manual y costoso. También facilita información de recursos humanos y análisis – una de las prioridades de RRHH para el año 2010 de acuerdo a los encuestados – ya que todos los datos se encuentran en un solo lugar.

En relación con los otros enfoques, las organizaciones en la actualidad con un único “mejor de su clase” plataforma para la gestión de las personas las ventajas de informes tecnológicos significativos en estas áreas:

• Mejor talento interno de la movilidad

• Mejora de la fuerza de trabajo de alineación con la estrategia global

• Más de responder rápidamente a necesidades cambiantes del negocio

• Reducción de gastos generales de administración y los costos

Además, cuando se enfoque la entrega se correlaciona con la percepción sobre el impacto en el negocio global de la tecnología, el “mejor de su clase” enfoque es casi 3 veces más probabilidades de ser calificado como “Excelente” en términos de valor del negocio en relación con ERP / HRMS, y más de 2 veces en relación con múltiples sistemas-en su mayoría integrados.

Otros enfoques, como el uso de una ya existente ERP / HRMS la plataforma o el uso de sistemas de múltiples integrados en su mayoría también son viables, pero estos métodos tienen desventajas. ERP / HRMS plataformas, por un lado, son ampliamente utilizados para administrar los datos básicos de transacciones de recursos humanos, pero por lo general son complejos, costosos, y están destituidos de proporcionar las capacidades estratégicas de gestión de personas. De hecho, muchos analistas de la industria creen que pasarán varios años antes del tradicional ERP / HRMS vendedores proporcionan la funcionalidad de la competencia de gestión de personas.

Por otro lado, las organizaciones que utilizan sistemas de múltiples integrados en su mayoría pueden lograr los beneficios de la integración de los procesos básicos de talento, pero la integración tiene un costo significativo. No sólo el personal o HRIS tienen que desarrollar las interfaces entre sistemas, pero que necesitan para mantener en el tiempo ya través de las actualizaciones. Los entornos de desarrollo por lo general también son diferentes, lo que significa que los conjuntos de habilidades especializadas son necesarios para cada sistema. El resultado es una sobrecarga costosa administrativa para integrar y mantener múltiples sistemas.

Aplicaciones de Gestión de Personas y Tecnología

Los encuestados se les preguntó en que la gente las áreas de gestión que han hecho y planea hacer importantes inversiones tecnológicas para automatizar y mejorar. Las áreas principales, en orden de índice de plan de futuro (FPI), son los siguientes:

* Nota: Las columnas calculadas como el crecimiento se derivan de los porcentajes no redondeados pero los porcentajes redondeados se proporcionan aquí para facilitar la lectura

Los datos revelan una amplia gama de prioridades y los planes para el año 2010. De particular interés es de recursos humanos de informes y análisis. Un desafío clave que enfrentan los líderes de recursos humanos que muchos se medir con precisión el impacto de sus programas de gestión de personas. Parte del desafío reside en el hecho de que los datos se extendió a cabo en silos diferentes a través de la organización y no existe un sistema común de registro empleado.

Un solo “best-of-breed” plataforma de gestión de personas que abarca toda la gama de funciones de recursos humanos alivia algunos de los problemas (ya que los datos están en un solo lugar). Y con una analítica robusta y la función de información, conocimiento antes no se puede ganar. Sin embargo, plenamente el 26% de los líderes de RRHH no puede medir el impacto en el negocio de los programas de gestión de personas en su organización, con tanta claridad que aún queda trabajo por hacer.

Cuando se le preguntó qué indicadores son constantemente utilizados en la actualidad y previstas para su uso en el año 2010, los indicadores principales, con el fin de la inversión extranjera de cartera, son:

* Nota: Las columnas calculadas como el crecimiento se derivan de los porcentajes no redondeados pero los porcentajes redondeados se proporcionan aquí para facilitar la lectura

Los datos revelan un alto crecimiento en estratégicos, multi-funcionales de análisis de recursos humanos. A diferencia de las métricas tácticas tales como la retención / volumen de negocios (87% de las organizaciones que utilizan actualmente) o el tiempo para llenar las posiciones abiertas (68% de las organizaciones utilizando actualmente), el análisis estratégico de la fuerza laboral proporcionar métodos más significativos para medir la eficiencia y la eficacia general de recursos humanos. Estas medidas tienden a operar a través de funciones de recursos humanos y silos de datos existentes. Un buen ejemplo es la medición del impacto de los programas de educación y formación en el rendimiento, una medida que muchas organizaciones tienen previsto ejecutar en 2010.

Un solo “best-of-breed” plataforma de gestión de personas es un requisito previo para el análisis de la fuerza de trabajo estratégicas, ya que todos los datos requeridos es un lugar y es fácilmente accesible. En el contexto de la presentación de informes y análisis, la adopción de un enfoque de plataforma única para la gestión de personas permite a los profesionales de recursos humanos para centrarse más en el análisis, comprensión y acción más que la recopilación de datos y la manipulación.

Las personas Gestión de la Integración

La integración es la sangre vital de la estrategia de gestión de personas. De los tres factores de la organización – la estrategia, el liderazgo y la integración – que contribuyan positivamente a recursos humanos en general y los resultados del negocio, la integración proporciona el mayor beneficio. Desde temprano en el informe, recuerda que las organizaciones con procesos de talento completamente integrados, sistemas y datos superan a aquellas organizaciones que no se han integrado en un 41%.

Cuando se les pidió que los procesos se han hecho progresos significativos integración con la tecnología y que tienen previsto en la integración durante el año 2010, las integraciones de los mejores, en orden de inversión extranjera de cartera, son los siguientes:

* Nota: Las columnas calculadas como el crecimiento se derivan de los porcentajes no redondeados pero los porcentajes redondeados aquí se proporcionan para facilitar la lectura

A través de 15 integraciones diferentes evaluados en esta investigación, las organizaciones que han invertido en la integración superan significativamente a las organizaciones que no han invertido. En otras palabras, hay importantes beneficios empresariales para la integración. Y cuando el costo de la integración se saca de la ecuación, como es el caso de que el aprovechamiento de una única “mejor de su clase” plataforma en vez de múltiples sistemas que deben ser integrados de forma manual, los beneficios netos son aún mayores.

Conclusión

La 5a resultados globales de la encuesta revelan el talento de impacto empresarial significativo de la organización en torno a la gestión de personas, la forma de limitar la fuga de mejor desempeño para facilitar el crecimiento, y cómo sacar el máximo provecho de sus inversiones de recursos humanos de la tecnología. Como las condiciones económicas mundiales siguen mejorando, los líderes de RRHH tienen la increíble oportunidad de tomar un papel activo y estratégico en la preparación de sus organizaciones para el crecimiento futuro y la prosperidad mediante el desarrollo de una estrategia de gestión de las personas con el apoyo de un único “mejor de su clase” de la plataforma.

Metodología

300 profesionales de alto nivel de recursos humanos de todo el mundo fueron entrevistados a través de una encuesta por Internet en noviembre de 2009. Sesenta y nueve por ciento (69%) de las organizaciones encuestadas tienen su sede en América del Norte, 24% en el Reino Unido y EMEA (Europa, Oriente Medio y África), y el 7% en Asia-Pacífico (principalmente Australia y Nueva Zelanda). La muestra representa una diversa colección de cerca de veinte industrias, con ningún sector que representa más del 12% de la muestra total. Setenta y seis por ciento (76%) de las organizaciones encuestadas tienen más de 1.000 empleados, 55% tiene más de 5.000 empleados, y las organizaciones con menos de 100 empleados fueron eliminados del análisis. Casi el 70% de las organizaciones encuestadas operan en dos o más países y 43% operan en seis o más. Los encuestados respondieron a una serie de preguntas relacionadas con su HR y la gente las estrategias de gestión, iniciativas, problemas, planes, metas y resultados.

Categories: Software

Comments are closed.